Logo SU met tekst2

Diensten

Ontwerpen, ontwikkelen en implementeren van opleidingsprogramma's en Academies

istock 000000201019xsmallWij kunnen u ondersteunen en/of adviseren bij het ontwerpen, ontwikkelen en implementeren van opleidingsprogramma's.

Hierbij hanteren we een aantal uitgangspunten (niet-limitatief):
  • In overeenstemming met de visie, strategie en doelstellingen van de organisatie
    Het opleidingsprogramma of de Academy is erop gericht om ervoor te zorgen dat de medewerkers in staat zijn om uw strategie uit te voeren en de doelstellingen te behalen.
  • Aansluiting met de HR cyclus
    De HR cyclus omvat alle momenten waarop de medewerker en zijn/haar leidinggevende elkaar spreken over doelen en prestaties. Denk hierbij aan plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek, maar ook loopbaan- en ontwikkelingsgesprekken.
  • Aansluiting met bestaande en succesvolle programma's methoden, processen en systemen
    Zijn er al bestaande, succesvolle programma's, methoden, processen en systemen? Dan sluiten wij daar bij het ontwerpen, ontwikkelen en implementeren van de trainingsprogramma's of Academies graag bij aan.
  • Leerinterventies op basis van ontwikkelbehoeften
    Bij het ontwerpen, ontwikkelen en implementeren van de opleidingsprogramma's zorgen we ervoor dat de leerinterventies passen bij de specifieke ontwikkelbehoeften. Denk hierbij aan opleidingen, trainingen, coachinh/on/the/job, persoonlijke begeleiding, stage, werken in een project enz. We kunnen hierbij adviseren (hoe kunnen we hier invulling aan geven? welk aanbod past het beste bij de onderhavige leerbehoefte?) en ook organiseren (wat moeten we concreet doen om dit te laten gebeuren?).
  • Meten van resultaten
    Nadat de leerinterventie, in welke vorm dan ook, heeft plaatsgevonden, zal na verloop van tijd het resultaat van de leerinterventie inzichtelijk worden gemaakt. Uiteraard wordt ook de tevredenheid over de leerinterventie (o.a. medewerker, leidinggevende) inzichtelijk gemaakt.Op grond hiervan kan bijsturing plaatsvinden.
  • Hergebruik van informatie
    Doorgaans kunnen we de informatie, die verkregen zijn in het kader van de online ontwikkel assessments, hergebruiken. Denk hierbij aan zaken als functieprofielen, competenties (al dan niet in een competentiewoordenboek beschreven), uitgesproken verwachtingen van bepaalde functies, kernwaarden, beoordelingen, gesprekken met leidinggevenden en medewerkers enz.

Verzorgen van trainingen

fotolia 62553216 mWij kunnen u adviseren bij het selecteren van trainingen en/of deze voor u (laten) verzorgen.

Hierbij hanteren we een aantal uitgangspunten (niet-limitatief):
  • Maximale impact: ervoor zorgen dat de leerdoelstellingen behaald worden.

  • Praktisch toepasbaar, aansluitend op de dagelijkse praktijk en dus gericht op:
    • het ontwikkelen van inzicht (kennen);
    • het toepassen van verstrekte handvatten (kunnen);
    • het leveren van een contributie aan echte en actuele situaties (doen!).

  • Realistisch in termen van investering (tijd,€) en dus rekening houdend met de operationele inzetbaarheid van de deelnemers.

  • Ervaringsgericht ontwikkelen: tijdens de training wordt vooral gebruik gemaakt van echte situaties uit de praktijk.

  • Er wordt, indien mogelijk, gebruik gemaakt van rollenspel (incl. camera) zodat de praktijk zo goed mogelijk gesimuleerd wordt.

  • Er wordt rekening gehouden met de functionele verschillen (verantwoordelijkheden) en verschillen in niveau's tussen de verschillende deelnemers.

  • Na afronding van iedere module wordt in samenwerking een evaluatie opgesteld en besproken. Daarbij worden ook besproken:
    • de tijdens de trainingen genoteerde issues en aandachtspunten;
    • de bevindingen en observaties van de trainer(s);
    • de aanbevelingen (indien en voor zover van toepassing).

  • De manier waarop de trainingen verzorgd worden kenmerken zich als: respectvol prikkelend, resultaatgericht, enthousiasmerend, plezierig, humor.

  • De gekozen benadering is zowel mens- als resultaatgericht: “eerst mens, dan taak, maar het gaat wel om de resultaten”.

  • Veel aandacht wordt gegeven aan het borgen van de trainingen: voorafgaande aan de training, tijdens de training en ook na afloop van de training.

Individuele en/of teamcoaching

istock 000008064958xsmallCoachen is het vrijmaken van potentiele kwaliteiten zodat zo goed mogelijk gepresteerd wordt. Coaching is erop gericht het bewustzijn te vergroten en om, vanuit dat hernieuwde bewustzijn, het denken, voelen en/of handelen in beweging of ontwikkeling te krijgen. 

Bij individuele coaching wordt vaak de beproefde en effectieve GROW methode (John Whitmore) toegepast. Bij deze methode worden de goede vragen in de juiste volgorde gesteld:
  • Goal: het doel van de bespreking en voor de korte en lange termijn bepalen

  • Reality: de werkelijkheid toetsen om de huidige situatie te evalueren

  • Options: opties en alternatieve strategieën of handelswijzen

  • What: Wat er moet worden gedaan, wanneer en door wie, en de wil om het te doen 
Bij teamcoaching komt vaak zowel de 'harde' als de 'zachte' kant aan de orde. 

Met de zachte kant wordt bedoeld: de mate waarin de teamleden in staat zijn om –op basis van wederzijds vertrouwen- (h)echt samen te werken. Dit is pas mogelijk als de teamleden verder inzicht verkrijgen in hun eigen voorkeursgedrag (persoonlijke effectiviteit). Daarna kan de samenwerking, interactie en communicatie met de andere teamleden bespreekbaar worden gemaakt (interpersoonlijke- en teameffectiviteit).

Om de zachte kant te ontwikkelen wordt in eerste instantie doorgaans een workshop van 2 dagen (aaneengesloten, liefst met overnachting) georganiseerd. Het uiteindelijke aantal workshops is afhankelijk van de duur van de workshops, de te behandelen onderwerpen, alsook de mate waarin de teamleden zich open en kwetsbaar durven op te stellen (afhankelijk van vertrouwen). Tijdens de eerste workshop komen o.a. aan de orde:
  • Individuele en gemeenschappelijke waarden;
  • Identificeren en toetsen van de persoonlijkheidsprofielen van de individuele teamleden;
  • Herkennen van eigen voorkeursgedrag en daar effectief mee omgaan;
  • Herkennen van het voorkeursgedrag van anderen en daar effectief mee omgaan;
  • Tot stand brengen van een gemeenschappelijk referentiekader alsook verdere teamvorming.
Daarbij worden o.a. besproken:
  • Waarde voor het team;
  • Sterke kanten;
  • Mogelijke zwakheden;
  • Motiverende factoren;
  • Communicatie;
  • Gedrag onder druk;
  • Besluitvorming;
  • Effectiviteit verhogende aanbevelingen.
De basis van het werken aan de ‘zachte’ kant wordt gevormd door het gedachtegoed van o.a. Patrick Lencioni en bestaat achtereenvolgens uit:
  • Het werken aan onderling vertrouwen: pas als alle teamleden in het team zich comfortabel voelen om open naar elkaar te kunnen zijn is er een gezonde basis voor vertrouwen.

  • Het werken aan constructieve conflicten: zonder de aanwezigheid van vertrouwen kunnen constructieve conflicten niet plaatsvinden in het team. Daarmee wordt bedoeld dat het in het team mogelijk moet worden gemaakt om iedereen de kans te geven zijn/haar mening, liefst op een gepassioneerde manier, te communiceren. Ook al staat die mening haaks op de mening van anderen. Zonder een werkelijk open dialoog worden inferieure beslissingen genomen.

  • Het werken aan betrokkenheid: als iedereen in het team zijn/haar mening uitspreekt, of uit kan spreken, zullen alle teamleden zich committeren aan de beslissingen die genomen zijn/worden. Hierdoor ontstaat duidelijkheid. Niet alleen in het team zelf, maar ook naar anderen buiten het team.

  • Het werken aan verantwoordelijkheid: het dragen van verantwoordelijkheid, en elkaar aanspreken op elkaars verantwoordelijkheden, kan en zal alleen plaatsvinden als alle teamleden zich betrokken en gecommitteerd voelen aan de beslissingen die genomen zijn.

  • Het werken aan aandacht voor resultaten: als de teamleden verantwoordelijkheid dragen en elkaar aanspreken op ineffectief gedrag, is het mogelijk om de aandacht te vestigen op de te behalen resultaten. Niet die van de individuele teamleden, maar die van het team (“there’s no I in team”).
Conditioneel voor een effectief team is dat de zgn. ‘harde’ kant goed ingeregeld is. Hiermee wordt o.a. bedoeld dat er een gemeenschappelijk, eenduidig en helder beeld bestaat t.a.v. de volgende onderwerpen (niet limitatief):
  • Visie
  • Missie
  • Doelstellingen
  • Strategie
  • Positionering
  • Kritische succes factoren
  • (Bedrijfs)processen
  • Organisatie
  • Verantwoordelijkheden
  • Taakverdeling
  • Bevoegdheden
  • Middelen
  • Risico’s